Ovaj blog je objavljen u okviru Newsletter-a “Karijerni kompas” kompanije SciEd Technologies. Post mozes da vidis na sledecem linku –> Newsletter 5
1.📍 Uvod – „Priča iz realnog života“
Zamislite da već treći put objavljujete oglas za istu poziciju – i opet, ni posle nekoliko nedelja nema kandidata koji zaista odgovara. Oglas objavite, pristigne nekoliko prijava, ali već na drugom koraku selekcije shvatite da gotovo niko ne ispunjava tri osnovna kriterijuma: stvarnu motivaciju za posao, sposobnost da preuzme odgovornost i želju da uči i napreduje.
Kandidati koji deluju dobro na intervjuu često odustanu posle prve ponude, a oni koji budu primljeni pokažu se kao nedovoljno posvećeni ili se teško uklapaju u tim.
I dok HR menadžeri pokušavaju da pronađu nove izvore kandidata, vlasnici firmi sve češće postavljaju isto pitanje: „Gde su nestali normalni ljudi?“
Prema analizi SRFP-a (Serbian Responsible Finance Project), čak 69% firmi u Srbiji prijavljuje problem u pronalaženju odgovarajućih radnika, a slične podatke beleže i domaće HR agencije.
U ovom broju „Karijernog kompasa“ analiziramo šta se zapravo krije iza tog hroničnog nedostatka kandidata i koje nevidljive prepreke često sprečavaju poslodavce da prepoznaju i zadrže ljude koji bi zaista mogli da budu pokretači rasta.
2.📊 Brojke ne lažu
Poslednjih nekoliko godina, gotovo svako istraživanje tržišta rada u Srbiji pokazuje istu stvar – poslodavci ne mogu da nađu ljude. I to više nije privremeni trend, već nova realnost.
Prema podacima PeopleFocus istraživanja za 2025. godinu, 62% firmi u Srbiji navodi nedostatak kvalifikovanih kandidata kao najveći izazov u poslovanju. Najveći problemi beleže se u proizvodnji, građevinarstvu, IT sektoru i uslužnim delatnostima, oblastima koje pokreću najveći deo domaće ekonomije.
Istovremeno, broj aktivnih oglasa za tehnička zanimanja porastao je za više od 30% u odnosu na prethodnu godinu, što jasno pokazuje disbalans između ponude i potražnje. Iako je prošle godine u Srbiju uvezeno oko 80.000 stranih radnika, mnoge firme i dalje imaju prazna radna mesta koja mesecima ne uspevaju da popune. Paradoksalno, dok se uvozi radna snaga iz inostranstva, domaći potencijal i dalje ostaje nevidljiv – ne zato što ga nema, već zato što ga ne prepoznajemo.
HR menadžeri na domaćim forumima i LinkedIn diskusijama često koriste istu formulaciju: “Tržište je iscrpljeno.” Oglasi stoje otvoreni, prijave pristižu, ali retko ko zaista odgovara profilu koji je firmi potreban.
🎯 Šta se zaista dešava?
Na prvi pogled, reklo bi se da su “ljudi jednostavno nestali”. Ali, psihološki posmatrano – oni su i dalje tu, samo ne odgovaraju na iste impulse kao ranije.
Tokom prethodne decenije promenio se način na koji kandidati razmišljaju o poslu. Mladi više ne biraju isključivo po plati, nego po osećaju smisla, kulturi kompanije, fleksibilnosti i mogućnostima razvoja. Stariji radnici, sa druge strane, traže stabilnost i poštovanje, a ne samo ugovor i obaveze.
Drugim rečima, nije nestalo ljudi – nestao je zajednički jezik između poslodavaca i kandidata.
Dok kompanije i dalje biraju kao da je 2015. godina, fokusirane na iskustvo, diplomu i “prosečnog kandidata”, kandidati danas biraju poslodavce na osnovu vrednosti, kulture i načina komunikacije.
Rezultat: tržište izgleda prazno, iako je zapravo samo drugačije nego pre.
3. 🧩 Zašto klasični HR alati više ne rade
Nedostatak kandidata često se objašnjava „manjkom radne snage“, ali iza toga se krije mnogo složeniji psihološki mehanizam. Problem nije samo u tržištu, već u tome kako danas razumemo – i pogrešno tumačimo – ljudsku motivaciju.
a) Promena motivacije kandidata
Pre desetak godina, oglasi su bili jednostavni: “Traži se ozbiljna osoba, stalni posao, dobra plata.” To je bilo dovoljno. Ljudi su se prijavljivali da bi obezbedili stabilnost i sigurnost.
Danas više nije tako. Kandidati, posebno mlađe generacije, ne traže samo posao, već identitet kroz posao. Žele smisao, fleksibilnost i okruženje u kojem ih neko vidi kao celovite ljude, a ne samo kao „resurse“.
Zato se sve češće dešava da kandidati nestanu usred procesa – ne jave se, ne pojave se na razgovoru, ili odbiju ponudu. Ne zato što su neodgovorni, već zato što u prvim koracima komunikacije ne prepoznaju vrednosti koje su njima važne.
“Kandidati danas ne traže samo sigurnost posla – traže sigurnost da će biti viđeni.”
b) Umor od izbora
Regruteri često kažu da su „zatrpani prijavama“, ali paradoksalno – osećaju da nemaju koga da izaberu. Nije to zato što je tržište prepuno kandidata, već zato što su informacije koje dobijamo o kandidatima površne i zamorne za tumačenje.
CV, LinkedIn profil i motivaciono pismo više ne otkrivaju ono što je zaista važno – da li osoba ima upornost, odgovornost, inicijativu, emocionalnu stabilnost i spremnost za učenje. Umesto boljeg izbora, dobili smo – više buke.
I tu nastaje „umor od odluka“: kada HR ili menadžer donosi odluke na osnovu desetina sličnih biografija i subjektivnih utisaka, kvalitet izbora ne raste – pada. U tom moru informacija, najbolji kandidati često ostaju neprepoznati. Na taj način, i regruteri i menadžeri upadaju u zamku — više podataka, manje razumevanja.
c) Nesklad između slike i stvarnosti
Najveća opasnost klasičnih HR alata nije u tome što ne daju rezultate, već u tome što stvaraju iluziju sigurnosti. Kandidat koji „na papiru“ deluje savršeno, u praksi može da bude potpuno neusklađen sa timom ili kulturom kompanije. Istovremeno, tiha i povučena osoba – bez upečatljivog CV-a – često donese najveću vrednost kroz stabilnost, odgovornost i doslednost.
U praksi SciEd Technologies-a, to vidimo svakodnevno:
“Kandidat sa prosečnim CV-jem i visokom upornošću često je daleko bolji izbor od ‘zvezde’ sa niskom saradljivošću.”
Svet rada se promenio – ali HR alati i dalje pokušavaju da mere ljude po modelima iz prošle decenije. Zato se i dešava da firme troše više vremena, novca i energije – a dobijaju manje rezultata.
Ono što danas razlikuje uspešne od neuspešnih poslodavaca nije budžet za oglase, već dubina razumevanja ljudi.
4. ⚙️ Trošak nevidljivih grešaka
Kada kompanije kažu da „ne mogu da nađu ljude“, obično ne misle da niko ne dolazi na razgovor. Ono što zaista boli jeste – što se pogrešan izbor prepoznaje tek kada bude kasno.
Prema procenama SHRM-a (Society for Human Resource Management), svaka pogrešno zaposlena osoba kompaniju u proseku košta između 50% i 150% njene godišnje bruto plate. Ako uzmemo prosečnu platu od 1.200 evra, to znači da jedna loša odluka o zapošljavanju može firmu da košta i do 22.000 evra, a to je samo direktan trošak.
Kada dodamo i vreme uloženo u selekciju, obuku, integraciju u tim, pad produktivnosti i odlazak ostalih članova koji „izgore“ u pokušaju da kompenzuju loš izbor – taj trošak postaje nemerljiv.
🔁 Spirala troškova
Zapošljavanje pogrešne osobe retko ostaje izolovan događaj. To pokreće čitavu spiralu:
- tim troši vreme da „spase situaciju“,
- menadžeri gube poverenje u proces selekcije,
- HR gubi kredibilitet,
- a tržište počinje da pamti: “Ta firma stalno traži radnike – nešto tu ne valja.”
U psihološkom smislu, kompanija tada upada u fenomen poznat kao “learned helplessness”, ponovljeni neuspesi u zapošljavanju stvaraju uverenje da se ništa ne može promeniti, pa se organizacija pomiri sa prosečnošću. Ipak, svaki taj ciklus može da se prekine, ali ne novim oglasom, već novim pristupom.
💡 Nevidljivi deo problema
Najveći trošak zapravo nije finansijski, već emocionalni i reputacioni. Ljudi koji ostaju u timu počinju da gube veru da će „sledeći koji dođe“ doneti promenu. Menadžeri postaju skeptični, HR-ovi cinični, a kandidati koji prate reputaciju firme biraju – da ne apliciraju.
Zato je pitanje koje bi svaka kompanija trebalo sebi da postavi mnogo dublje od broja prijava:
„Da li je naš problem zaista nedostatak kandidata – ili nedostatak tačnih podataka o njima?“
5. 🔬 Šta zapravo znači rešenje
Većina kompanija, suočena s nedostatkom kandidata, reaguje instinktivno – pojača oglašavanje, poveća plate, angažuje još jednu agenciju za regrutaciju. Ipak, broj prijava ostaje isti, a kvalitet kandidata se ne menja. Zašto? Zato što rešenje nije u količini – već u razumevanju.
🎯 Od „više ljudi“ ka „boljem razumevanju ljudi“
U trci za kadrovima, mnoge firme pokušavaju da prošire levak zapošljavanja. Ali ako u levku ne ulazi prava publika – rezultat je samo više posla, ne i više izbora. U stvarnosti, mnoge kompanije započinju proces zapošljavanja tek kada napišu oglas — a zapravo bi trebalo da ga počnu mnogo ranije: razumevanjem kakva im osoba zaista treba. Zato je ključna promena paradigme: umesto da tragamo za većim brojem ljudi, moramo početi da razumemo ljude koje već imamo i one koje želimo da privučemo.
To znači da HR procesi više ne mogu da se oslanjaju samo na biografije, diplome i intuiciju menadžera. Potrebno je razumeti kako kandidati razmišljaju, šta ih pokreće, u kakvom okruženju najbolje funkcionišu i koliko se njihova lična struktura podudara sa kulturom organizacije.
💡 Psihometrija kao kompas, ne filter
Savremena psihometrija ne menja proces zapošljavanja, ona ga usmerava. Njen zadatak nije da eliminiše ljude, već da pomogne kompanijama da prepoznaju potencijal, motivaciju i način funkcionisanja svakog kandidata. Umesto pitanja “ko ima najjači CV”, pravi fokus postaje:
“Ko ima osobine koje se mogu razvijati i koje se uklapaju u način na koji naša firma diše?”
Kada kompanija zna koje osobine predviđaju uspeh u njenom konkretnom okruženju – saradljivost, proaktivnost, odgovornost, istrajnost – tada čak i kandidat bez idealnog iskustva može postati izuzetno vredan deo tima.
Ovaj pristup nije luksuz, već nova realnost: u vremenu kada su ljudi najveća prednost, ali i najveći rizik, razumevanje postaje važnije od traženja.
6. 💡 Kako SciEd Technologies tu ulazi
Reći da „nema ljudi“ često zapravo znači – ne znamo dovoljno o onima koji su pred nama. Tu dolazimo do suštine: nedostaje nam precizan način da razumemo osobine i potencijale koji stoje iza biografije.
SciEd Technologies je, u saradnji sa Centrom za primenjenu psihologiju Društva psihologa Srbije, razvio CulturalFit – validirani instrument koji meri osam osobina ključnih za poslovni uspeh: istrajnost, proaktivnost, inovativnost, saradljivost, odgovornost, efikasnost, veštine komunikacije i obrazac donošenja odluka.
🧭 Od intuicije do uvida
U praksi to znači da HR tim, menadžer ili vlasnik firme u roku od 24 sata može da dobije objektivnu i merljivu analizu kandidata – ne samo koliko zna posao, već i koliko se uklapa u kulturu i način funkcionisanja tima.
Rezultat je jednostavan, ali moćan: umesto osećaja „nešto mi ne leži kod ovog kandidata“, dobijate konkretan uvid u to šta se tačno ne uklapa i zašto.
Takav pristup omogućava da se odluke o zapošljavanju i razvoju ljudi donose na osnovu podataka, a ne pretpostavki. Za mnoge HR timove, upravo taj trenutak predstavlja prelaz iz faze reaktivnog traženja ljudi u fazu svesnog razumevanja ljudi. Tada HR proces prestaje da bude improvizacija – i postaje sistem zasnovan na podacima i razumevanju.
Kada poslodavci počnu da vide svoje zaposlene kroz realne obrasce ponašanja, a ne samo kroz radne biografije, tržište rada više ne izgleda prazno, već puno potencijala koji do sada nismo znali da prepoznamo.
📈 Zaključak – nedostatak ljudi ili nedostatak uvida?
Ako ste se prepoznali u rečenici „više nemamo koga da zaposlimo“, važno je da znate da u tome niste sami. Veliki broj kompanija u Srbiji danas oseća isto: tržište deluje iscrpljeno, oglasi su stalno otvoreni, a ključne pozicije ostaju nerešene mesecima.
Međutim, kroz rad sa različitim organizacijama vidimo da se iza toga retko krije samo manjak ljudi. Mnogo češće, u pitanju je manjak jasne slike o tome kakvi nam ljudi zaista trebaju, i kako da ih prepoznamo kada se pojave.
U trenutku kada pomerimo fokus sa pitanja „Gde da nađemo još kandidata?“ ka pitanju „Kako bolje da razumemo one koji su ispred nas?“, otvara se potpuno drugačiji prostor za delovanje. Tu počinje i nova faza HR-a – faza u kojoj odluke o zapošljavanju nisu zasnovane na intuiciji i iscrpljujućim pokušajima, već na podacima, psihologiji i jasnim kriterijumima.
Vaš SciEd
Ako osećate da je Vaša organizacija stigla do tačke u kojoj „više ne pomaže samo još jedan oglas“, možda je pravi trenutak da promenite perspektivu – od traženja ljudi ka razumevanju ljudi.
U SciEd Technologies-u radimo upravo na tome: da poslodavcima pomognemo da jasnije vide potencijale, osobine i obrazce ponašanja svojih kandidata i zaposlenih, kako bi svaka sledeća odluka o zapošljavanju bila manje lutrija, a više promišljen izbor.
👉 Ako želite da istražimo kako bi se ovaj pristup mogao primeniti u vašoj kompaniji, možete nam se javiti na office@sciedtechnologies.com ili zakazati kratak online razgovor.
U vremenu kada se sve menja, najvredniji resurs ostaje isti – čovek. Samo danas moramo da umemo da ga bolje razumemo.
Ovaj blog je objavljen u okviru Newsletter-a “Karijerni kompas” kompanije SciEd Technologies. Klikom na dugme ispod se besplatno pretplati na “Karijerni kompas” na LinkedIn-u.
Subscribe on LinkedIn
Leave a Reply